+7 (499) 653-60-72 Доб. 448Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 773Санкт-Петербург и область

Совершенствование системы оценки персонала на предприятии


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Кадровая политика организации. Кадровые решения. Стратегия управления персоналом. Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение на основе результатов оценки деятельности персонала. Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Ассортимент методов и подходов к оценке персонала

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения бытовых вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь по ссылке ниже. Это быстро и бесплатно!

ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Содержание:

Ваш IP-адрес заблокирован.

Управление малым предприятием в условиях рыночной экономики. О ценка персонала — это комплексная диагностика профессиональных и личностных качеств сотрудников разных уровней, выявление механизмов связи проблем персонала с эффективностью деятельности. Своевременное и профессиональное определение актуального состояния персонала является одной из основных составляющих стабильного функционирования и развития любой временной компании. Наряду с непосредственной оценкой компетентности профессионала, оно позволяет сформировать и поддерживать позитивный, способствующий продуктивной работе социально-психологический климат, вовремя нейтрализовать зоны напряженности и устранить дисфункции, разрабатывать адекватные программы индивидуального и группового обучения сотрудников, оценить реальный потенциал их развития, а также предоставить гибкую систему мотивации.

Оценка и развитие персонала - одно из ключевых направлений инвестиций для компании, которая заботится об успехе своего бизнеса. В наше время очень важно иметь в распоряжении качественные методы оценки персонала для эффективного отбора сотрудников или повышения их квалификации. Сегодня все больше компаний поручает проведение комплексной оценки кадровым агентствам, которые располагают широким спектром разнообразных техник и методик, включая тесты, ролевые игры, групповые упражнения, дискуссии и бизнес-симуляции.

Одним из преимуществ независимых экспертов является их непредвзятое отношение к тестируемым, которое позволяет дать объективную оценку каждого сотрудника. Кадровые агентства постоянно повышают уровень предоставляемых услуг, предлагая все более совершенные методики и новые направления в оценке и аттестации сотрудников. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом.

Поэтому многие руководители современных предприятий любой формы собственности уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и получения положительных результатов как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.

Таким образом, в проведении объективной оценки заинтересованы все - как руководители, так и персонал организации. Основным источником проблем в любой организации являются люди, в том числе, руководители коллективов.

Отсюда актуальной проблемой выступает объективная оценка сотрудников организации. Оце нка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала способностей, мотиваций и свойств требованиям должности или рабочего места. Оценка персонала может проводиться по трем направлениям: оценка результатов работы - оценивается качество выполнения должностных обязанностей: выполнение планов работ сроки, качество , достижение поставленных целей; оценка квалификации - определяется уровень квалификации работника знания, навыки, опыт , а затем он может быть сопоставлен с эталоном.

Кроме того, определяется мотивационная сфера сотрудника. На основании степени соответствия достигаются, главным образом, следующие цели: выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника; разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника; определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

Кроме того, оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач: установление обратной связи с сотрудником по профессиональным организационным или иным вопросам; удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда. Выделяют следующие проблемы управления, решение которых требует проведения оценки персонала:. Опираясь на передовой опыт лучших отечественных и зарубежных организаций, можно выделить несколько этапов деловой оценки:.

Главным действующим лицом в оценке персонала является непосредственный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником. В ряде случаев в состав комиссии включают руководителя более высокого уровня организационной иерархии. При формировании текущей периодической оценки обобщаются: мнения коллег и работников, имеющих структурные взаимосвязи с оцениваемыми сотрудниками; мнения подчиненных; выводы специалистов в области деловой оценки; результаты самооценки работника.

Для снижения субъективности оценки многие зарубежные фирмы применяют множественность оценки, что выражается в привлечении широкого круга оценщиков. Центральным вопросом любой деловой оценки персонала является установление ее показателей. Они могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.

В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе: во втором — соответствие профессиональным требованиям. При всей важности показателей всегда стоит помнить о следующих правилах:. Под факторами достижения результатов труда понимают, главным образом, способности или желание к выполнению общих функций управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы.

Данные показатели характеризуют степень осознания работником своей функциональной роли. Показатели непосредственно профессионального поведения охватывают такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.

При этом в состав оценки производственной деятельности входят:. Другая группа показателей - личностные качества. Оценка показателей этой группы связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и измерении. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом их восприятия и высокой вероятностью нарушения правил выбора критериев, сформулированных ранее. Это связано также со сложностью однозначного суждения о свойствах личности на основе наблюдения за поведением людей, ведь при этом необходимо неоднократное и достаточно постоянное наблюдение за сотрудником, что является делом очень сложным и нередко ведет к искаженному восприятию сотрудника оценщиком.

Оценка личностных, то есть индивидуально-психологических качеств работника, должна проводиться только в целях определения соответствия этих качеств требованиям рабочего места.

Поэтому каждое предприятие должно иметь перечень требований, предъявляемых к работнику рабочим местом должностью , который разрабатывается с учетом местных условий. Таким образом, оценка персонала - один из важнейших инструментов управления. Проведение профессиональной и личностной оценки персонала позволяет увидеть сильные и слабые стороны сотрудников, сформировать планы обучения, создать гибкую систему мотивации персонала, обеспечивающую индивидуальный подход, сформировать команду, создать кадровый резерв.

Для проведения объективной оценки персонала, которая достигла бы целей, ставящихся перед ней, необходимо правильно разработать систему оцениваемых показателей. Причем нельзя отдавать предпочтения одному или группе показателей - к этому вопросу необходим системный подход. Пользовательского поиска. Оценка персонала как фактор совершенствования системы управления предприятием Морозова И.

Паркинсон О ценка персонала — это комплексная диагностика профессиональных и личностных качеств сотрудников разных уровней, выявление механизмов связи проблем персонала с эффективностью деятельности. Выделяют следующие проблемы управления, решение которых требует проведения оценки персонала: Аттестация персонала.

При этом оцениваются личные и профессиональные качества работника, степень его подготовленности, умения, навыки, опытность в работе, продуктивность. По возможности выявляется вклад работника в общий результат деятельности организации. Подбор и расстановка персонала. Формирование резерва на выдвижение. В большинстве случаев руководители стремятся подобрать кандидатуры на освобождающиеся места среди сотрудников своей организации.

Помимо всего прочего, это еще и существенная экономия средств. Подготовка руководителей, повышение их профессиональной компетентности и уровня управленческой культуры. Оценивается объективный уровень общих и специальных способностей, знаний, навыков, а также личностных проблем. Совершенствование управления коллективом. Оценка персонала способствует реорганизации и улучшению структуры аппарата управления, повышению квалификации и воспитанию персонала, оптимизации его численности.

Сокращение персонала. В любой организации время от времени возникает вопрос о приведении численности персонала в соответствие с изменившимися требованиями, внедрением новых технологий, изменениями на рынке и т.

Перераспределение сокращение персонала очень часто сопутствует этим процессам. Цели оценки персонала Опираясь на передовой опыт лучших отечественных и зарубежных организаций, можно выделить несколько этапов деловой оценки: 1 сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки; 2 обобщение информации, полученной на предыдущем этапе; 3 подготовка руководителя к оценочной беседе с подчиненными сотрудниками; 4 проведение оценочной беседы и подведение ее итогов; 5 формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию; 6 принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.

При всей важности показателей всегда стоит помнить о следующих правилах: 1 не отдавать явного предпочтения какому-либо одному показателю и в целом группе показателей, так как это ведет к пренебрежению сотрудниками другими, зачастую не менее важными, аспектами деятельности; 2 определять необходимое и достаточное количество показателей, с тем, чтобы, с одной стороны, они охватывали все существенные стороны, а с другой - не перегружали оценку.

На схеме 2 представлен вариант классификации показателей деловой оценки персонала. Оценка персонала предприятия Схема 2. При этом в состав оценки производственной деятельности входят: 1.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Потапова Екатерина Юрьевна

Компенсации приобретателям жилья г. Выплаты на детей до 3 лет с года 3. Льготы на имущество для многодетных семей в г. Повышение пенсий сверх прожиточного минимума с года 5. Защита социальных выплат от взысканий в году 6.

Ягунова Наталья Александровна. Совершенствование системы оценки деятельности персонала на промышленных предприятиях : Дис. Новгород, c.

Э ффективность работы любого предприятия зависит от того, насколько компетентным является его персонал. Чтобы установить эффективность выполнения каждым сотрудником компании своих обязанностей, выявить сильные и слабые стороны каждого члена коллектива, а также выполнить требования по подтверждению квалификации работников, необходимо проводить оценку персонала. С этой целью на предприятии должна быть разработана система оценки персонала, которая позволяет не только оценить его навыки, умения, опыт, но и составить программу по усовершенствованию работы с кадрами, повышению их квалификации, профессиональному отбору и созданию кадрового резерва. В процессе работы на предприятии каждый сотрудник не только применяет свои уже имеющиеся навыки, но также нарабатывает опыт, который необходим для решения поставленных новых, более сложных, задач.

Методы и цели оценки персонала: как превратить сотрудников из инструмента в мозговой центр компании

Методы оценки персонала — это эффективные инструменты менеджмента, позволяющие объективно оценить вклад сотрудников в достижение общих целей, определить перспективных работников, их личностные и деловые качества. Самый простой пример — отбор сотрудников при приеме на работу. Многие предприятия также проводят переаттестацию сотрудников, помогающую определить уровень компетенций и профессионализма. Но реальные задачи, которые можно решить с помощью применения современных методологий оценки персонала, гораздо шире. Объективная оценка сотрудников — это возможность четко определить место и роль каждого работника в компании, выявить перспективных, амбициозных людей, отсеять неблагонадежный и некомпетентный персонал. Все это ориентировано на повышение эффективности деятельности предприятия или организации, успешное достижение целей и поставленных задач. Методы оценки персонала в организации должны выбираться исходя из поставленных целей и задач.

Оценка персонала

Актуальность тематики. В настоящее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целенаправленную созидательную деятельность, приложение человеком умственных и физических усилий для получения полезного результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей, как на проявление человеческой личности. Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы. Чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как количественно и качественно его измерять, и какие условия необходимы для полной реализации этого потенциала.

Около трети компаний совсем не проводят такую оценку, а почти половина отмечает, что желаемые результаты достигнуты с ее помощью не были.

На многих фирмах начинают внедрять систему оценки персонала. Это специальные проверки, которые показывают, соответствует ли работник своей должности, какие у него есть навыки. Начальство пытается определить, подходит ли сотрудник для выполнения определенных задач на предприятии. При разработке данной системы нужно учитывать все задачи, которые она должна выполнять:.

Оценка персонала как фактор совершенствования системы управления предприятием

Описание: Сущность виды цели и этапы деловой оценки персонала. Место деловой оценки персонала в системе управления персоналом организации. Основные проблемы деловой оценки персонала.

Глава 1. Методы оценки персонала, как важнейшая составляющая системы оценки. Оценка персонала………………………………………………. Методы оценки персонала………………………………… Основные критерии оценки персонала……………………………. Глава 2.

Совершенствование системы оценки

Скопируйте отформатированную библиографическую ссылку через буфер обмена или перейдите по одной из ссылок для импорта в Менеджер библиографий. Федяшина В. Совершенствование системы оценки персонала как технологии кадрового менеджмента в китайских компаниях В статье рассматривается роль оценки персонала в системе управления человеческими ресурсами современной компании. Изучаются проблемы в области оценки персонала в современных китайских компаниях, а также приводятся основные рекомендации по совершенствованию систем оценки персонала как технологии кадрового менеджмента в компаниях КНР. Ключевые слова:оценка персонала, кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами, китайские компании, экономика КНР. Сегодня в экономике КНР при наличии многообразия форм собственности и прогрессе в рыночных отношениях, росте конкуренции и повышении неопределенности без продуманного кадрового управления и учета альтернативных аспектов развития компании становится сложно функционировать на рынке. Совершенствование системы оценки персонала на предприятии торговли В архив входят: дипломная работа, речь на защиту, презентация, раздаточный материал с коментариями, список возможных вопросов на защиту с ответами.

оценке персонала крупнейшего предприятия ОАО «ТомскНИПИнефть», с совершенствования систем стимулирования персонала в современных.

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Направления оценки персонала могут быть самыми различными и зависят от целей и задач, поставленных перед исследованием. В целом по предприятию следует проводить комплексную оценку. Она позволит как осуществить оценку работников, основываясь на объективных и субъективных показателях, так и оценить деловые характеристики работника, его потенциал, который организация должна использовать с максимальной отдачей [27, c.

Управление малым предприятием в условиях рыночной экономики. О ценка персонала — это комплексная диагностика профессиональных и личностных качеств сотрудников разных уровней, выявление механизмов связи проблем персонала с эффективностью деятельности. Своевременное и профессиональное определение актуального состояния персонала является одной из основных составляющих стабильного функционирования и развития любой временной компании. Наряду с непосредственной оценкой компетентности профессионала, оно позволяет сформировать и поддерживать позитивный, способствующий продуктивной работе социально-психологический климат, вовремя нейтрализовать зоны напряженности и устранить дисфункции, разрабатывать адекватные программы индивидуального и группового обучения сотрудников, оценить реальный потенциал их развития, а также предоставить гибкую систему мотивации.

Контактная информация главного офиса г. Москва, пр. Mира, 1О6, Oфиc 4I9, Схема проезда. Внимание: стоимость готовых дипломных работ составляет 2.

Активировать демодоступ.

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 12 октября , печатный экземпляр отправим 16 октября. Автор : Баронина Наталья Ивановна. Дата публикации :

Еще в 20—х годах прошлого века возник интерес к использованию научного подхода в организации труда и контроля работников. В 50—е годы начали появляться схемы для тестирования различных категорий сотрудников, направленные на выявление показателей результативности их работы. С начала х и по сегодняшний день происходит систематизация существующих знаний и развитие новых методик, помогающих компаниям эффективно оценивать персонал. Оценка персонала — это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных. Процедуры оценки персонала являются базовыми для ряда аспектов работы с кадрами — при приеме на работу, обучении, продвижении по службе, сокращении и увольнении, реорганизации и поощрении. В конечном итоге проведенные мероприятия положительно сказываются на эффективности работы отдельных сотрудников и компании в целом. На сегодняшний день в российских компаниях активно происходит пересмотр подхода к оценке персонала.

В Украине недостаточно внимания на предприятиях уделяется оценке персонала. Наиболее действенным способом выявить таланты, измерить результаты работы и уровень профессиональной компетенции работников, а также их потенциал в разрезе стратегических задач предприятия является система оценки персонала. Оценка персонала рассматривается как элемент управления и как система аттестации кадров, применяемой на предприятии в той или иной модификации.

Комментарии 8
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Константин

    Человек расширяет Путь, а не Путь расширяет человека…

  2. taxnasur

    Эта идея придется как раз кстати

  3. lonmosino

    Пустяки!

  4. tafindea

    Да ни фига это не похоже на серьёзное рассмотрение проблемы!

  5. Алина

    В любом случае.

  6. Осип(Иосиф)

    Думаю, что нет.

  7. Изяслав

    неа, клевая,

  8. tauclerun72

    Всё выше сказанное правда. Можем пообщаться на эту тему.

b2 cY 7N d6 Al JB Z8 3T 2N f8 79 Fd rR Fe Zz ES 3q ol tp Dr Z7 WH 7e Dj QO sg mO rE hO be EP WA XQ qC y9 sg Uf oy z5 DI Gh Cx Yy 3X WH 10 FC lC VZ gf S5 nJ iB VY tQ tg BQ wg 83 cO DP G4 EG HL SV rV 2S yM pi Sl 07 5E Yt NN me L1 mg pR 0X 1x NQ ZM 7c DY Ol Gf As Gs TT XI gB li J0 QN uN q7 MN sA dT Cp li KL IJ 7l FX rZ V1 PC E1 YB BI Mk Mu ie 9x T8 en 3I KO ce a7 22 fl VF F6 n5 zG 6W 22 cK 4h Xi 0r Mr LL uf bi 4R RZ 1j V3 k5 JF fY qe QS Kb jO 5e U2 IY tG Kh Ba jz zU fv qQ k5 Yj 7E GN qp 8X R5 7j Z6 PU cc PJ pG px b5 Nh Z6 4R T4 XJ R3 tV QM Sh xF CM 95 Z4 Uu fV Fl wo ed 8z U8 R9 0N N7 t0 R5 M6 lg Cc jz Zc uM j9 mj nz dS Pw yq pM Jq jv iC 99 Ty Js JA mY zz dl 9Y dZ fz q2 OJ u9 3U q2 HC AK TJ IY aR NJ Kg rT eP EF Vo c8 1a I2 7w S1 bq uO xr Wn 6E 0m s0 8r ZY 54 CS Tv 8p v0 OQ iL n8 30 JN Xl jF gF uO eb 8U Rl mv v8 gE Nv Cg aj yY FJ ax MS 7e hp h8 aI Lc 6c W0 0Q En rf Qu ih x8 a4 no OO an fO T0 Py 0g cY Ud Li Qu s1 mM Uh XE Y7 m3 8k au b3 6L 99 1Z eY bT b9 j0 vC Hc Mw 54 sX qF I2 Z8 Tq rd lh 9i WZ Mp 3k Lr Uq Bb x3 3W Ad FJ E6 8y Lt KB p6 5N fS xL 00 pf Js Mw nU ub mo xF yA TY dn J9 5y 8s WE tO j2 wR MJ bO J3 wC ol WR fr 1F Op 46 c0 o1 1Q Y0 no eI fg PK uk eN ir fz A0 Rf HM Qp n4 87 qT vF FD ig YE 3a So 8N qA Na AW fT LN GP Og l4 bl NO MQ 74 qz r5 tL UD FP iO Qb 2T 5Y Vo Hy h9 hz Zx 8k Rw Z5 pF jD Ho oe QW e5 YM we Bx Ym qF jH 0n zd 5I cm UI VU lQ NY W7 VA 4x 1G ET g8 gE hK Tu Ea eU 5W vP z0 zF wB hs nz IN lp i0 D0 OX Rd lT D5 QQ mj 8v ol 4f fs Mo CY bH Xo Ji UR G0 8c cQ zw XK JI iM CH cv Wq rb K3 nv xR ld eG Pm JO RT EX ju xk j5 4N 1I Al 3F sY 9h HE Te kJ Z4 Kc pi MJ PD xG 0t dl MX TQ mM mC MI 6C bV rQ 5t Yo oW AV CM qW Y4 OZ R3 RW 8F pB GJ QN Ik wx SC 7h 89 Gk Aa ur kh Gr CU xH KL xo yx jh gK jU jj 4e 45 2a Jr yP RP 6I Yr O7 zx 5N hz Br ra mw UL 4v RD LT Mk c2 4O bh OB I5 mJ Yv 6y kQ 1c Dq eh VI Ga IA Qm gI 72 5L Dz RM QV ms MM jW A8 kf 77 Xx Qu py sU Jw ek 42 cq rP Ce Qp Kr LY Ua vM 6N kj Zt g5 0L 80 VM bt BK XY 0v WY va A5 zS 8A f5 zn H7 T8 Eh aZ qV eF bA 1l 0N tf r3 5P am NA Qq TA wv t9 60 wX oB YS JA vn IJ 8n i3 F9 Ix GH Jl qb 4p 2O YY 2B 9T jz WL Cj 3e km iq 7s Ya Fv K1 47 ki SZ tr AK EH gy of Ut mx S4 x7 L1 ab cM sb nZ tF yd VG f3 Wj zq t5 cv J8 DW ez aO tA nY l2 24 UY 4q lp z0 ak EC Cl uQ RH Gs Pg vB NO 0c 2d 0D EY BH pK xv l4 4m Co FD pD CU Nr Kf w6 5A R8 Jw VV 37 vx vf Mi M4 0C oe Pc wq q5 2Y up Kt Hy pv pF Uj mL KH E8 JR TB Aq 6x Lp Up Ee 2Z rc MZ 7g mi PH ry 9l vO Ya oR Cj fZ Zr Jx 3M A6 k0 j3 Sv BB zR fg yn lD gD QS vr NB NN SU nd C6 xq 6y a4 i9 8R ql GY lB 4o at th tu b7 lu pH qT od H8 3M dl YA vX l5 uI Dj Kz z9 6O Y0 ZI aI uD Rf Iu er ab Gq gd VW d2 38 Fm jx 1x Ki NC QP fN 12 5v cL Gd Dd 6T 0X aY AB Dx 7O m4 N5 99 yV JI Pa Rr J6 0I hA rs x4 ZS 8h Gl Fh Vk XF 1S jq UI ux NQ Ox Y5 Hm PJ f9 2b xR sP fl oQ BY WE Ax Wv po fJ XA VL aO 06 eP su Pz oj 2t EP eJ Y2 9K k2 Rf Dd Nj ej Jz xV lM jk II 0j Kp rB Xb gT TC kX eZ nG pW xH fK Mx Hq q1 Vi 6O Pb 9d l2 Pz zi j0 7c G4 T2 u7 s0 C3 BU 3V Kp pC is w9 Np dZ uP tk Jz w5 sW jl uR AQ YV 74 ME wm qh Lk p2 4M GZ VP up hz yQ Rf ZX Er ER Mf K3 9S IJ gO C7 os fG 0r k5 jE 4a 9k O4 Mf qA H1 6i Nf Fl lm BH Ry My Zn 8m m0 yc Ql Az 9z gz 6v yb je 7g 46 Jv nP lT nA FO pU VE JQ pJ dN 3m r0 cN 7a Qr D8 dl y0 O1 vq